İç İletişimi ile Çalışan Markası Olan Turkcell

İşletmelerde iç iletişim en az diğer paydaşlar ile olan iletişim kadar önemlidir. Hatta günümüzde diğerlerinden daha önemli bir hal aldığı bile söyleniyor. Bunun en önemli nedeni, finansal başarı odaklı çalışıp didinen ama içyapısındaki çürüklere karşı hiçbir önlem almayan kurumların, içten çökmeye başlayarak bir süre sonra finansal kazançlarında da düşüşe geçmeleri ve içte başlayan çürüklerin zamanla görünür hale gelip bilincine varılmasından kaynaklanıyor. Artık inkâr edilemeyen bir gerçek var: başarılı iç iletişim beraberinde başarılı iş performansı ve itibara olumlu katkılar getirir. Türkiye’de bunun en güzel örneklerinden birisi Turkcell’dir.  

Turkcell’in iç iletişim ve insan kaynaklarına yönelik olarak yaptığı çalışmaların başında yöneticilerini kendi içinden yetiştirmesi yer alıyor. Bunun kanıtlarından biri İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender, 13 yılda giriş seviyesinden insan kaynaklarının en üst seviyesine gelmiş. Kalender’e göre; Turkcell’in bünyesinde iç iletişime odaklanmış bir bölüm var. Bunun yanı sıra, Turkcell Gönüllüler Derneği, Turkcell Sosyal Aktivite Grubu (TSAG) gibi gruplar aracılığıyla çalışanlar hem faydalı faaliyetlerde bulunuyorlar hem de sosyalleşiyorlar. “Çok İyi Fikrim Var” uygulaması ile çalışanlar kendi iş alanları dışındaki fikirlerini paylaşabiliyor ve hatta ödüllendiriliyorlar. Aslında burada önemli olan ödülün büyük ya da küçük olması değil; ekip ruhu içinde birlikte kuruma değer katabilmek ve o heyecanı paylaşabilmek. Bunlar Turkcell’in çalışanlarına yönelik yaptığı iletişim çalışmalarından sadece bir kaçı. Ama bu çalışmaların şirkete kattığı değer gözden kaçmayacak kadar büyük. Kalender’e göre; Turkcell’de çalışanların şirkete bağlılığı yüzde 80, 2011 yılının sirkülâsyonu ise yüzde 2 olarak belirlenmiş.Tüm bunlara uluslar arası platformda ik stratejileri ve çalışan eğitimleri ile ilgili olarak alınan “HR Exellence Awards” ve “Brandon Hall Exellence Awards” gibi ödüller de eklenince kurumun hem itibarı hem de yukarıda da belirttiğim gibi çalışan bağlılığı artıyor.

            Turkcell, Capital’in “Türkiye’nin En Beğenilen Şirketleri 2011” araştırmasına baktığımızda da karşımıza çıkıyor. Hatta öyle ki, Turkcell 2007’den beri liderlik koltuğundan hiç inmemiş. Capital’in listesini oluşturan iş dünyasına göre “ideal şirket kriterlerinde ilk sırada yüzde 35,6 ile hizmet ve ürün kalitesi geliyor. Onu yüzde 35,1 ile müşteri memnuniyeti, yüzde 30,4 ile güvenilir şirket olma, yüzde 23,8 ile yönetim kalitesi ve şeffaflığı, yüzde 22,6 ile yenilikçilik takip ediyor.” Turkcell’in CEO’su Süreyya Ciliv ise liderliğe oturmalarında en önemli faktörlerden biri olan ekibini unutmuyor ve bu kriterlere “insan”ı ekleyerek Turkcell ekibini ve ruhunu bir kez daha vurguluyor. Ciliv’in bu davranışı bile çalışanlarını motive etmek için yapılan stratejik bir iletişim çalışması olarak düşünülebilir. Sonuçta; o kurumdaki en üst seviyede bulunan bir yönetici "Turkcell'in itibarının temel mimarı ilimi, bilimi ve teknolojiyi kullanarak, iyi niyetle ve büyük bir gayretle çalışan Turkcell takımı...” sözleri ile bütün katmanları kapsayacak şekilde çalışanlarından bahsederek markanın çalışanlarına olan gönül borcunu ve destek ihtiyacını vurgulamış oluyor. Argenti, iç iletişimi “21. yüzyılda artık basınlar ve yayınların çok ötesinde, bir kurum kültürü oluşturup onu kurumun iyi yönde değişimi için yönetebilme potansiyeli olan” bir kavram olarak yorumluyor(Argenti, 2007:137). Turkcell’in iç iletişim çalışmalarına baktığımızda da bu kavramın tam da Argenti’nin yorumuyla özümsenip uygulandığını görebiliyoruz. Bu sebeple, Turkcell’in yüksek çalışan bağlılık oranı ile başarılı bir çalışan markası olduğunu söyleyebiliriz.

Turkcell örneğinden anlaşılacağı üzere; işveren ve iç paydaşları sayılan çalışanları ile arasındaki ilişki aslında bu kazan-kazan anlayışına dayalı bir ilişki. Çalışanlar kendilerine değer verildiğini düşündüğü kurumlarda canla başla çalışıp performansları ile kurumun yüksek itibar kazanmasına katkıda bulunuyorlar. Kurum yüksek itibar kazanırken, çalışanlar da yüksek itibarlı bir kurumda çalışmanın verdiği özgüven duygusunu tadıyorlar. Bu sebeple, çalışan olmadan kurumsal itibarın güçlü olmasının; içsel iletişim olmadan da çalışanların kurumsal itibar sürecine katılmasının çok da mümkün olamayacağını söylemek yanlış olmayacaktır (Gümüş ve Öksüz, 2009:2638). Turkcell de iç iletişim çalışmaları ile başarılı bir çalışan markası olduğunu gözler önüne seriyor ve bir nevi bu düşünceyi ispatlamış oluyor.

Kaynakça

Argenti, P.A. 2007. Corporate Communication. New York:The McGraw-Hill Irwin.

http://www.yenibiris.com/KariyerKilavuzu/Oku.aspx?ArticleID=9876

http://www.capital.com.tr/ceonun-yeni-itibar-formulu-haberler/23525.aspx?0.Page

http://joy.yasar.edu.tr/makale/no16_vol4/08-GUMUS-OKSUZ.pdf

http://www.turkcellmedya.com/forbesun-en-iyi-10-hisse-listesine-turkcell-de-girdi-haber_2297.html